Novelle des LSD-BG – Ein Kurzüberblick

Die erste Fassung des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes (kurz: LSD-BG) trat bereits vor längerer Zeit mit dem Ziel in Kraft, das alle in Österreich tätigen ArbeitnehmerInnen jenes Mindestentgelt erhalten, das ihnen nach den österreichischen Vorschriften zusteht und damit sowohl inländische, als auch – nach Österreich entsandte oder überlassene – ausländische ArbeitnehmerInnen die gleichen Bedingungen am Arbeitsmarkt vorfinden. Daneben soll es auch den fairen Wettbewerb zwischen Unternehmen gewährleisten.

Seit seinem ersten Inkrafttreten wurde dieses Gesetz laufend novelliert und so wurde auch heute eine weitere – schon länger erwartete – Novelle des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes kundgemacht, die mit 01.09.2021 rückwirkend in Kraft getreten ist und grundsätzlich auf Entsendungen und Überlassungen anzuwenden ist, die nach dem 31.08.2021 begonnen haben. Alle Änderungen im Zusammenhang mit den Strafbestimmungen sind hingegen auch schon auf bereits im Zeitpunkt des Inkrafttretens anhängige Verfahren anzuwenden.

Im Rahmen der Novellierung wurden unter anderem die bisherigen Verwaltungsstrafbestimmungen an die Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs (kurz: EuGH) angepasst und gleichzeitig ein Teil der neuen (geänderten) Entsenderichtlinie der Europäischen Union auf nationaler Ebene umgesetzt (die Umsetzung anderer Bestimmungen findet sich beispielsweise in der Novelle zum Arbeitskräfteüberlassungsgesetz [kurz: AÜG]). Die wesentlichen Neuerungen bzw. Änderungen im Kurzüberblick:

1. Änderung des Geltungsbereichs des LSD-BG:

• Ausdrückliche Ausnahme von Arbeitsverhältnissen zu öffentlich-rechtlichen Körperschaften, auf die solche dienstrechtlichen Vorschriften anzuwenden sind, die den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwingend regeln und jenen entsprechen, die auf Arbeitsverhältnisse zum Bund, zu Ländern, Gemeindeverbänden und Gemeinden anzuwenden sind, vom Geltungsbereich des LSD-BG; Im Grunde entspricht dies also einer Ausnahme „ausländischer Beamter“ vom Anwendungsbereich des LSD-BG.
• Harmonisierung des Geltungsbereichs mit jenem der EU-Entsenderichtlinie; Eine Entsendung im Sinne des LSD-BG liegt in Zukunft daher nur (mehr) vor, wenn ihr ein grenzüberschreitender Dienstleistungsvertrag zugrunde liegt;
• Einführung einer Legaldefinition für „mobile Arbeitnehmer“ sowie zusätzlicher Ausnahmen (neben den bereits bestehenden Ausnahmen im Zusammenhang mit geringem Umfang und kurzer Dauer der Tätigkeit), die den Geltungsbereich des LSD-BG weiter einschränken, wie beispielsweise:
  • Keine Anwendung auf Arbeitsverhältnisse mit ArbeitnehmerInnen, die ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von mind. € 6.660,- (2021; abhängig von der Höchstbeitragsgrunlage gem. § 108 Abs 3 ASVG;) erhalten; dies unabhängig von Umfang und Dauer der Tätigkeit,
  • Keine Anwendung auf Entsendungen oder Überlassungen im Rahmen von Austausch-, Ausbildungs-, Weiterbildungs- oder Forschungsprogrammen,
  • Keine Anwendung auf Entsendungen oder Überlassungen als Vortragende/r an Universitäten, pädagogischen Hochschulen oder Fachhochschulen,
  • Keine Anwendung auf vom Verkäufer/Vermieter bzw. Käufer/Mieter entsandte ArbeitnehmerInnen, die Waren liefern oder abholen,
  • Keine Anwendung auf vom Verkäufer/Vermieter entsandte Arbeitnehmer, die Tätigkeiten mit geringem Zeitaufwand durchführen, die für die Inbetriebnahme und Nutzung gelieferter Güter unerlässlich sind,
  • Keine Anwendung auf vorübergehende Konzernentsendungen besonderer Fachkräfte, wenn diese für Arbeiten bei Lieferung, Inbetriebnahme und verbundenen Schulungen, Wartungen, Servicearbeiten und Reparaturen von Maschinen, Anlagen und EDV-Systemen erfolgen,
  • Unter bestimmten Voraussetzungen keine Anwendung auf Entsendungen und Überlassungen zu Schulungszwecken;

2. Änderungen im Zusammenhang mit der Bereithaltung und Übermittlung von Unterlagen:

• Alle Lohnunterlagen, die nach dem LSD-BG bereitzuhalten sind (darunter auch ein allfälliges Dokument, aus dem sich das Bestehen einer ausländischen Sozialversicherung ergibt), können nunmehr auch in englischer Sprache bereitgehalten werden. Bislang war dies nur für den Arbeitsvertrag bzw. Dienstzettel zulässig.
• Das Amt für Betrugsbekämpfung und die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse sind nunmehr zusätzlich berechtigt, die Übermittlung der Lohnunterlagen auch bis zu einem Monat nach Beendigung der Entsendung oder Überlassung zu verlangen.
• Für den Fall, dass wiederholte grenzüberschreitende Einsätze von ArbeitnehmerInnen vereinbart sind, kann die Entsendungs-/Überlassungsmeldung vor erstmaliger Arbeitsaufnahme jeweils für einen Rahmenzeitraum von bis zu 6 Monaten erstattet werden. Alle nach dem LSD-BG bereitzuhaltenden Unterlagen müssen in diesem Fall für die Dauer des gesamten Rahmenzeitraums an Arbeits- bzw. Einsatzort bereitgehalten oder elektronisch zugänglich gemacht werden.
• Bei Entsendungen, welche die Dauer von 48 Stunden nicht übersteigen und nicht mobile ArbeitnehmerInnen betreffen, müssen lediglich der Arbeitsvertrag bzw. Dienstzettel, sowie Arbeitszeitaufzeichnungen bereitgehalten werden.

3. Änderungen im Zusammenhang mit den Strafbestimmungen:

• Entfall des Kumulationsprinzips – Demnach kommt es nicht mehr auf die Anzahl der von einem Verstoß gegen formale Verpflichtungen des LSD-BG betroffenen ArbeitnehmerInnen an, sondern liegt nur noch eine einzige Verwaltungsübertretung vor, wobei dies auch für Verstöße gegen die Bestimmungen im Zusammenhang mit der Unterentlohnung von ArbeitnehmerInnen gilt.
• Wegfall der Mindeststrafen und Schaffung eines neuen Strafrahmens mit einer festgesetzten Höchstgrenze, wobei die künftigen Strafrahmen wie folgt ausgestaltet sind:
• Geldstrafe bis zu € 20.000 für Verstöße gegen die Melde- und Bereithaltungspflichten,
• Geldstrafe bis zu € 40.000 für Vereitelungshandlungen im Zusammenhang mit der Lohnkontrolle,
• Geldstrafe bis zu € 20.000 bzw. bis zu € 40.000 (im Wiederholungsfall) für das Nichtbereithalten und Nichtübermitteln der Lohnunterlagen,
• Geldstrafe bis zu € 50.000 für Unterentlohnung, wobei zwischen verschiedenen „Entgeltstufen“ mit entsprechend variierenden Höchststrafen unterschieden wird:
  • bis zu € 20.000, wenn die Summe des vorenthaltenen Entgelts bei ArbeitgeberInnen mit bis zu 9 ArbeitnehmerInnen („Kleinstunternehmen“) im Erstfall weniger als € 20.000 beträgt,
  • bis zu € 100.000, wenn die Summe des vorenthaltenen Entgelts mehr als € 50.000 beträgt,
  • bis zu € 250.000, wenn die Summe des vorenthaltenen Entgelts mehr als € 100.000 beträgt,
  • bis zu € 400.000, wenn die Summe des vorenthaltenen Entgelts mehr als € 100.000 beträgt und vorsätzlich durchschnittlich mehr als 40 % des Entgelts vorenthalten wurden;
• Für den Fall der unverzüglichen und vollständigen Mitwirkung des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin an der Wahrheitsfindung ist eine mildere Bestrafung und damit die Anwendung des jeweils niedrigeren Strafrahmens (zB bis zu € 100.000 statt bis zu € 250.000) vorgesehen.
• Darüber hinaus ist klargestellt, dass eine Unterentlohnung, die durchgehend mehr als nur einen Lohnzahlungszeitraum erfasst, als eine einzige Verwaltungsübertretung gilt und allfällige Überzahlungen auf Unterentlohnungen im gleichen Lohnzahlungszeitraum anzurechnen sind.
• Einführung eines zusätzlichen Milderungsgrundes für den Fall, dass auf der gemäß der EU-Entsenderichtlinie einzurichtenden Website, Informationen darüber fehlen, welche innerstaatlichen gesetzlichen Normen auf Entsendungen oder Überlassungen anzuwenden sind.
• Einführung einer neuen Bestimmung, derzufolge eine ZKO-Meldung (einschließlich von Änderungsmeldungen) auch dann als vollständig erstattet gilt, wenn irrtümlich ein falsches Formular (Meldung einer Überlassung anstatt einer Entsendung und vice versa) verwendet, dieses aber vollständig ausgefüllt wurde.

4. Weitere Änderungen zur Umsetzung der EU-Entsenderichtlinie:

• In Entsprechung der EU-Entsenderichtlinie wurde in § 2 LSD-BG ein neuer Absatz 3 eingefügt, demzufolge österreichische gesetzliche und durch Verordnung oder Kollektivvertrag festgelegte Arbeitsrechtsnormen – vorbehaltlich bestimmter Ausnahmen wie beispielsweise die Regelungen des BMSVG oder BPG – zur Gänze Anwendung finden sollen, wenn eine Entsendung oder Überlassung die Dauer von 12 Monaten überschreitet und die österreichischen Regelungen günstiger sind, als die entsprechenden Bestimmungen im Herkunftsstaat.

Der genannte Zeitraum von 12 Monaten kann jedoch aus bestimmten Gründen auf 18 Monate verlängert werden, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende begründete Mitteilung vorlegt.

• Darüber hinaus wurde ein zwingender Anspruch entsandter ArbeitnehmerInnen auf Aufwandersatz für Reise-, Unterbringungs- oder Verpflegungskosten, die während der Entsendung in Österreich anfallen, eingeführt.

Für Fragen und Unterstützung wenden Sie sich an: Árpád Geréd und Alexandra Prodan.

Stand: 10.09.2021

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